如何防范招聘中的法律风险

2019-02-09 22:34 作者:企业招聘 来源:www.kb88.com

  单位招聘阶段的法律风险主要包括招聘信息的违法风险、不规范交流风险、登记信息风险、背景调查法律风险四个风险节点。

  用人单位招聘阶段的法律风险往往被认为是企业招聘内容存在歧视女性、歧视某类疾病的患者等情况。实际上很多用人单位在招聘时即便不考虑法律风险也会因为需要树立正面的社会形象而较少在招聘广告中直接涉及上述内容。

  (一)基本信息涉及的法律风险。用人单位所发布的招聘信息往往涉及对本单位的宣传。如果相关宣传信息涉嫌违法,一方面影响了用人单位的正面形象;另一方面还可能受到行政处罚。

  (二)员工待遇条款风险。虚构员工待遇实际上属于欺诈招聘的违法行为。用人单位的招聘信息一旦发布出去往往不在其可控范围之内。而劳动者有权根据招聘信息所公示的待遇情况要求用人单位兑现相关承诺。

  (三)招聘条件风险。合规合理设计招聘条件指的是用人单位在设计招聘条件时要考虑到实际用人情况,招聘条件应当与实际用工主体一致。

  用人单位的人事工作的法律风险,直接采用公司电子邮箱系统与应聘人员做薪酬沟通,双方来往电子邮件的内容均可以作为证据被提交至法庭。法务应当提示人事部门采用上述方式沟通可能涉及的法律风险。

  规避方案:1、从证据关联性角度而言,用人单位可以通过隔断风险的方式,以公司电子邮箱之外的电子邮箱与应聘人员沟通,不建议用人单位在员工入职前直接以公司电子邮箱系统与其沟通。2、向应聘人员发布的邮件中明确注明:“本邮件中涉及的各项权利、义务内容均以双方签署的劳动合同或确认的相关附件文件为准。”

  登记应聘人员信息从人事管理角度而言具有一定的人才管理意义,从法律角度而言,具有提前防范劳动纠纷以及劳动纠纷发生时预前留取证据的意义。应聘人员登记信息中的关键要素如下:工作经历、联系方式(包括电子邮箱、电话、紧急联系人及相关联系方式等)、期望薪酬、在岗/已离职、原单位基本信息等。

  1、坚持手写原则。不得通过电子表格填写后打印。确需采用电脑填写并打印的,网上招聘销售员底薪3千到4...,应当由应聘人员在打印文件上签字。

  2、坚持面填原则。应聘人员信息必须由应聘人员当面填写,防止代填、代签情况出现。

  3、明确风险原则。信息表格中明确应聘人员应保证所填写信息的真实性与完整性,否则用人单位保有劳动合同的单方解除权且无需支付经济补偿金。

  (一)背景调查主体。就背景调查的主体而言,有的用人单位自行办理,有的用人单位委托第三方机构。用人单位委托第三方机构对劳动者进行背景调查的,往往通过猎头公司或其他人力资源公司进行。

  (二)拿到授权、取得证据。对应聘人员进行调查应尽可能取得应聘人员的合法授权,否则相关调查很容易逾越法律界限。此外,并非所有的背景调查均可以取得应聘人员与阐述内容不符的,可以作为呈堂证供的证据。

  (三)背景调查的时机。有些用人单位的人事部门甚至法务人员认为只要在与应聘人员签订劳动合同之前完成背景调查即不会影响后期工作的开展。然后劳动关系的形成自用人单位用工之日起而非自签订劳动合同之日起。

  展开全部招聘是企业人力资源管理的第一个环节,也是非常重要的一个环节。然而,目前很多企业在大力引进人才的同时却忽视了招聘过程中的法律风险,从而为企业的正常运营埋下了隐患。那么,在企业的招聘过程中,到底存在哪些法律风险,企业又该如何应对?

  公司招用员工,会根据公司的行业性质、岗位特点、职位职责对应聘员工设置一定的条件,这个条件公布在招聘阶段就是招聘条件,在录用阶段向应聘者告知的就是录用条件。实践中,录用条件通常在招聘广告中加以体现;当然,企业也可以在劳动合同或规章制度中加以设定或补充。无论是招聘条件还是录用条件,都必须符合法律的规定,且能够构成对员工进行试用期考察的标准。

  企业在招聘过程中负有的告知义务也是不能小觑的。《劳动合同法》第4条规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。第8条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。这要求企业在涉及员工切身利益的事项上要有合法的公示告知程序。在实践中,法院审查这一点主要是看是否通过了公示程序。法院认可的方式是多种多样的,如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等。鉴于网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告这三种公示方式都不易于举证,所以企业在公示时尽量采取书面形式。

  面对激烈的竞争,不少求职者为获得工作机会,微博发3月社区管理工作公告:删除139万余条违法涉。不惜夸大工作年限、虚假陈述工作经历、仿造并提供虚假学历、学位证件等行为。在这种情况下,企业不但招聘不到自己所需的优秀人才,还有可能给企业造成重大损失。《劳动合同法》第28条规定,即使是因为员工存在欺诈,致使劳动合同无效的,企业也要支付劳动报酬。因此,企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料。

  在经过数轮招聘面试后,公司对合格的录用者都会发放录用通知书。从劳动关系说,我们一般认为签订书面的劳动合同才标志着劳动关系的正式建立。但在有些情况下,如果企业发出的录用通知书在内容上符合我国有关法律、法规规定的条件,就会构成法律意义上的要约,它能成为用人单位与应聘者之间存在劳动关系的证据。所以,一旦发出录用通知,就得谨慎对待,不可随意地认为没签劳动合同录用通知就无效。